Auch bei mehrstufigen Vorstellungsgesprächen ist es nicht einfach, das Niveau eines potenziellen Mitarbeiters einzuschätzen: Erstens ist ein Personalleiter nicht immer kompetent in dem Bereich, in dem eine Stelle ausgeschrieben wurde, und zweitens sind solide theoretische Kenntnisse nicht immer ein Indikator der zukünftigen erfolgreichen Arbeit. Bei der Suche nach Mitarbeitern sind mehrere Richtlinien zu beachten, um das Risiko der Einstellung eines inkompetenten Mitarbeiters zu verringern.
Anleitung
Schritt 1
Personalverantwortliche, insbesondere in kleinen Unternehmen, müssen sich mit der Einstellung von Mitarbeitern aus allen Bereichen auseinandersetzen – vom Recht bis zur IT. Natürlich ist es für den qualifiziertesten Manager manchmal schwierig, das Niveau eines Mitarbeiters zu erkennen und einzuschätzen. Daher lohnt es sich, Mitarbeiter des Unternehmens zu gewinnen, die sich auf dem Gebiet, in dem die Vakanz geöffnet wurde, für Vorstellungsgespräche mit engen Spezialisten gut auskennen. In der Regel müssen solche Mitarbeiter nicht immer bei Vorstellungsgesprächen anwesend sein, sollten aber mindestens 5-10 Minuten vorbeikommen, um dem Bewerber Fragen zu ihrem Fachgebiet zu stellen.
Schritt 2
Wenn es aus irgendeinem Grund nicht möglich ist, einen Mitarbeiter, der sich auf dem Gebiet, in dem die Stelle ausgeschrieben ist, gut auskennt, für ein Vorstellungsgespräch zu gewinnen, lohnt es sich, dem Bewerber anzubieten, Tests in der Fachrichtung durchzuführen. Er kann sie sowohl vor Ort als auch zu Hause durchführen – je nach Komplexität. Solche Tests können später von anderen Mitarbeitern oder dem Management überprüft werden.
Schritt 3
Ein hohes Maß an theoretischem Wissen in Ihrem Fachgebiet ist sehr wichtig, bedeutet jedoch nicht immer, dass ein Mitarbeiter erfolgreich in Ihrem Unternehmen arbeitet. Dafür gibt es viele Gründe: Mangelnde Berufserfahrung und Unfähigkeit, Wissen in der Praxis anzuwenden, Mangel an Charaktereigenschaften, die für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erforderlich sind (z. B. mangelnde Aufmerksamkeit für einen Buchhalter) und schließlich Unfähigkeit, in einem Team. Wenn der erste der oben genannten Punkte (fehlende Erfahrung) leicht zu erkennen ist, helfen psychologische Tests, Planspiele und Empfehlungen aus früheren Jobs, alles andere aufzudecken. Natürlich ist nicht jedes Unternehmen in der Lage, mehrstufige Bewerbungsgespräche mit Bewerbern zu arrangieren, inklusive Testen, Lösen von Business Cases etc. Der Personalverantwortliche sollte jedoch immer über „Notfall“-Bewertungsmethoden verfügen, die er im Zweifelsfall anwenden kann. Wenn Sie beispielsweise drei Bewerber ausgewählt haben, sich aber nicht entscheiden können, welcher für Ihre persönlichen Eigenschaften besser geeignet ist, führen Sie ein allgemeines Gespräch mit ihnen und sehen Sie, wie sie miteinander umgehen.
Schritt 4
Einige Unternehmen verwenden stressige Vorstellungsgespräche, um das Niveau der Arbeitssuchenden zu beurteilen. Diese Methode ist umstritten und kann einige sehr erfolgreiche Jobsuchende sogar aus dem Unternehmen abschrecken, aber bei der Einstellung für bestimmte Arten von Tätigkeiten (Verkaufsleiter, Callcenter-Manager usw.) kann ein stressiges Vorstellungsgespräch sehr nützlich sein, da es sofort angezeigt wird zeigen, wie sich der Bewerber beweisen und seine Kenntnisse und Fähigkeiten in einer nicht standardmäßigen Situation anwenden kann. Es gibt viele Möglichkeiten, stressige Vorstellungsgespräche zu führen, deren Wahl vom einzelnen HR-Manager abhängt. Dies kann sein, ein Vorstellungsgespräch an einem ungeeigneten Ort (auf der Treppe, an der Rezeption) durchzuführen, dem Bewerber gegenüber eine gewisse Unfreundlichkeit zu zeigen usw.
