Mit der richtigen Personalauswahl können Sie viele Probleme zu niedrigsten Kosten lösen. Deshalb muss die Personalfrage äußerst verantwortungsvoll angegangen werden. Bedingt kann die Personalauswahl in mehrere Phasen unterteilt werden: Ermittlung des Bedarfs an neuem Personal; Formulierung von Anforderungen an den Kandidaten; Festlegung des Auswahlverfahrens; Bewertung und Auswahl der Kandidaten.
Notwendig
Artikel des Arbeitsgesetzbuches, Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation
Anweisungen
Schritt 1
Der erste Schritt ist die Planung und Berechnung des Bedarfs für einen neuen Mitarbeiter. Formulieren Sie die tatsächlichen Anforderungen an die Vakanz sowie die Funktionen und Aufgaben, die dem neuen Mitarbeiter zugewiesen werden sollen. Versuchen Sie, diese Funktionen unter bestehenden oder potenziellen Mitarbeitern neu zu verteilen, die in der Lage sind, die zugewiesenen Aufgaben effektiv zu lösen. Wenn sich diese Neueinstellung als unwirksam erwiesen hat, fahren Sie mit der nächsten Rekrutierungsphase fort.
Schritt 2
Unabhängig davon, auf welchem Weg Sie Informationen zu einer offenen Stelle einreichen, formulieren Sie sowohl die Anforderungen an die Bewerber als auch mögliche Einschränkungen (Alter, Geschlecht etc.) So ersparen Sie sich den Umgang mit zunächst ungeeigneten Kandidaten.
Schritt 3
Machen Sie in den Medien Werbung für offene Stellen in Ihrem Unternehmen. Darüber hinaus können Sie Anfragen an Personalagenturen, Arbeitsämter usw. senden.
Schritt 4
Studieren Sie die Lebensläufe der Kandidaten. Achten Sie auf folgende Punkte: • Klarheit über den Zweck der Bewerbung;
• Berufserfahrung;
• Häufigkeit von Jobwechseln;
• Positionen in früheren Firmen;
• Welche funktionalen Aufgaben hat der Antragsteller erfüllt;
• Empfehlungen Darüber hinaus lohnt es sich, auf die allgemeine Struktur des Lebenslaufs sowie auf das Alphabetisierungsniveau zu achten.
Schritt 5
Wählen Sie nach Prüfung des Lebenslaufs die Kandidaten aus, an denen Sie interessiert sind. Fordern Sie Referenzen von früheren Jobs ausgewählter Kandidaten an.
Schritt 6
Ein gut gestalteter Fragebogen hilft Ihnen, zusätzliche Informationen zu erhalten. Grundsätzlich ähneln die Fragen in solchen Fragebögen den Fragen des Lebenslaufs und es werden Fragen hinzugefügt, deren Antworten für einen bestimmten Arbeitgeber von Interesse sind (Gesundheitszustand, Verfügbarkeit zusätzlicher Fachgebiete und Kenntnisse, Verfügbarkeit eines Führerscheins, Einstellung zu Überstunden und Dienstreisen).
Schritt 7
Der nächste Schritt im Recruiting ist ein persönliches Gespräch. In diesem Fall ist es überhaupt nicht erforderlich, das Standardschema einzuhalten. Im Gegenteil, mittlerweile sind „stressige“Vorstellungsgespräche weit verbreitet, bei denen der Bewerber bewusst in eine unangenehme Lage versetzt, ständig unterbrochen und „unbequeme“Fragen gestellt werden. Mit dieser Methode können Sie Menschen mit geringer Stresstoleranz sofort aussortieren.
Schritt 8
Wenn das Vorstellungsgespräch keine bestimmte Wahl zuließ, können Sie auf psychologische und soziologische Tests von Kandidaten zurückgreifen, mit denen Sie die psychologische Kompatibilität des Kandidaten mit potenziellen Kollegen feststellen können.
