Um eine möglichst vollständige Rendite des Mitarbeiters zu erzielen, muss der Manager zwei Probleme lösen: die spezifischen Bedürfnisse (Motivation) des Mitarbeiters ermitteln und Wege finden, dieses Bedürfnis zu befriedigen.
Anweisungen
Schritt 1
Von Zeit zu Zeit kann sich das Wertesystem des Mitarbeiters ändern. Um das Wesen der Motivationsveränderungen rechtzeitig zu erfassen und das Anreizsystem anzupassen, muss die Führungskraft in der Regel – mindestens halbjährlich – Mitarbeiterbefragungen durchführen. Es ist nicht notwendig, direkte Fragen zu stellen, es ist besser, so etwas wie einen Wettbewerb zu machen: Wer gibt die meisten Antworten auf die Frage "Wie erhält man die volle Rendite vom Mitarbeiter?" Die erhaltenen Antworten bieten die Möglichkeit, die Interessen jedes Mitarbeiters zu analysieren.
Schritt 2
In einem Fall kann es ein fester Arbeitsplatz, ein anständiger Lohn, ein gutes Team und ein Büro in der Nähe sein. In einem anderen Fall ist es eine Chance, sich als Profi zu beweisen, eine Karriereperspektive, ein fröhliches und freundliches Team. Im ersten Fall wird der Mitarbeiter effizienter in einer Position arbeiten, die Routinearbeiten ausführen soll, aber die Arbeit an der Einführung neuer Projekte wird für ihn schwierig. Im zweiten Fall können Sie die maximale Rendite des Mitarbeiters erzielen, indem Sie ihn entweder in die Position bringen oder ihm neue Entwicklungen anvertrauen.
Schritt 3
Für einen Teil der Mitarbeiter ist eine externe Einschätzung seiner Fähigkeiten erforderlich. Und hier kann die "Karotten- und Peitschenmethode" ein Weg werden, die Arbeitseffizienz zu verbessern. Das heißt, bei ordnungsgemäßer Erfüllung seiner Pflichten erwartet eine Person unbewusst Lob und umgekehrt - im Fehlerfall ist sie bereit, Kritik in ihrer Ansprache anzunehmen. Für einen solchen Mitarbeiter ist die externe Förderung (bei einem Meeting die Vergabe einer kleinen Prämie mit der obligatorischen Ankündigung des Anlasses an das Team) ein wichtiger Hebel zur Effizienzsteigerung.
Für andere Mitarbeiter ist der entscheidende Moment die interne Leistungsbeurteilung. Solche Leute wissen selbst, was und wie sie das Richtige tun und welche Maßnahmen angepasst werden müssen. In diesem Fall ist die externe Einschätzung durch den Kopf nicht der Hauptmotivationshebel. Sie können auf andere Weise die volle Rückkehr einer Person erreichen, zum Beispiel durch die Aussicht auf Karriereentwicklung oder indem Sie den Anteil der Mitarbeiterverantwortung im Unternehmen durch die Teilnahme an einem neuen Projekt erhöhen.
Schritt 4
Nach dem Studium des Wertesystems des Mitarbeiters kann die Führungskraft damit beginnen, die Erfüllung der geäußerten Anforderungen umzusetzen. Den Mitarbeiter unter Berücksichtigung seiner Ambitionen mit neuen Aufgaben zu betrauen, Anreize zu nutzen - moralische und materielle und vor allem - um den Grad seiner Verantwortung für die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe zu erhöhen. Dann wird das zweifellose Ergebnis eine Verbesserung der Arbeitsqualität des Mitarbeiters sein.
