Recruiter sprechen gerne von „Talentmangel“– es gibt ihrer Meinung nach zu wenig Leute, die wirklich hochqualifiziert in ihrem Bereich sind. Daher kennt fast jeder Arbeitgeber die Situation, wenn die Suche nach einer guten Fachkraft für den gleichen Job ein Jahr oder länger dauerte und viele Mitarbeiter unmittelbar nach der Probezeit entlassen werden mussten. Wir sind jedoch nicht in der Lage, die Situation zu ändern. Wie benutzt man es? Wie ordnet man die verfügbaren Spezialisten so an, dass jeder möglichst viel Nutzen bringt?
Anweisungen
Schritt 1
Das Problem der geringen Zahl von Arbeitnehmern kann teilweise durch ein wirksames Management dieser Arbeitnehmer gelöst werden. Jeder Mensch hat Stärken und Schwächen, und es ist wichtig, diese richtig einzusetzen. Der Fehler wird von Unternehmen gemacht, die von jedem Mitarbeiter verlangen, "multifunktional" zu sein - d.h. Durchführung von Arbeiten jeglicher Art, sowohl analytische als auch administrative, und im Zusammenhang mit der Kommunikation mit Kunden.
Schritt 2
Grundsätzlich ist die Gleichbehandlung aller Mitarbeiter kaum gerechtfertigt. Jeder hat ein anderes Potenzial, sowohl im Allgemeinen als auch innerhalb eines bestimmten Unternehmens. Die Eignung eines Mitarbeiters für eine Tätigkeit in einem Unternehmen hängt sowohl von seiner Leistung als auch von seiner Motivation, seinen persönlichen Qualitäten und seinem Entwicklungswillen in einem bestimmten Bereich ab. Um aussagekräftige Indikatoren zu ermitteln, eignet sich der Einsatz psychologischer Tests - solche Tests werden von spezialisierten Personalvermittlungsunternehmen entwickelt. Neben Tests sind natürlich auch andere Möglichkeiten wichtig, Talente zu "berücksichtigen" - Gespräche, die Arbeit der Mitarbeiter beobachten, Schulungen.
Schritt 3
Bei der Bewertung der Ergebnisse dieses oder jenes Mitarbeiters ist zu beachten, dass eine talentierte Person an sich ziemlich ungewöhnlich ist und alle Bewertungsmethoden eher für "normale" Mitarbeiter ausgelegt sind. Daher sollten Sie sich nicht wundern, wenn plötzlich jemand aus den bestandenen Tests und Trainings ein sehr seltsames Ergebnis zeigt. Auch hier ist das Ergebnis eines solchen Tests nur eine Empfehlung, kein Aufruf zum Handeln (Entlassung oder Beförderung). HR-Spezialisten kennen Fälle, in denen ein Mensch, der sich seit vielen Jahren nicht im Unternehmen zeigen konnte, dieses plötzlich verließ und ein eigenes erfolgreiches Geschäft eröffnete oder in einem anderen Tätigkeitsfeld schwindelerregende Erfolge erzielte.
Schritt 4
Ein Mitarbeiter, der eine Vorliebe für eine bestimmte Art von Arbeit hat, sollte mit genau solchen Arbeiten betraut werden und ihn in diese Richtung entwickeln und nicht versuchen, seinem Kollegen "gewaltsam" beizubringen, was er gut kann. Ein Mitarbeiter wird am meisten profitieren, wenn er effektiv tun kann, was er gut tut. In der Regel steigt seine Motivation - es ist angenehmer, das zu tun, was Sie bekommen, und nicht, was Sie nicht bewältigen können, und dafür Kommentare zu erhalten. Ein solcher Mitarbeiter wird sich in einem für ihn interessanten Bereich entwickeln und vielleicht nach relativ kurzer Zeit eine Beförderung verdienen und wichtigere Aufgaben lösen können. Gleichzeitig wird das Unternehmen vor der Beförderung keine zusätzlichen Mittel dafür ausgeben: Dieser Mitarbeiter wird mit seiner neuen Funktionalität zufrieden sein und muss nicht mit Geld motiviert werden.
Schritt 5
Wenn Sie nur einen Spezialisten einstellen, wäre es schön, ihm einen Test zur Bestimmung der Persönlichkeitstypologie auf Basis der Sozionik zu geben. Die Bewertung basiert auf vier Kriterien: extrovertiert / introvertiert, sensorisch / Intuition, logisch / ethisch und rational / irrational. Über Sozionik wird viel diskutiert, aber es ist ziemlich wichtig zu erkennen, zu welchem der aufgeführten Typen eine Person gehört, sonst riskiert man als Rezeptionistin Intuition (dh jemand, der eher dazu neigt, Konzepte zu entwickeln als mit Details zu arbeiten, wie ein Sensor) oder ein introvertierter Verkäufer.
Schritt 6
Denken Sie auch daran, dass nur ein talentierter HR-Manager einen talentierten Mitarbeiter erkennen kann. Um Talente im Büro zu platzieren, ist es daher besser, einen solchen Manager einzubeziehen, vielleicht mehrere der etablierten Personalvermittlungsagenturen zu beauftragen. Und dann wird sich die Talentvermittlung als wirklich erfolgreicher Schritt nach vorne erweisen – für Mitarbeiter und Unternehmen.
