Obwohl jede Diskriminierung, einschließlich altersbedingter Diskriminierung, als Verstoß gegen die Verfassung angesehen wird, stimmen Arbeitgeber dem häufig zu, indem sie Altersgrenzen für Kandidaten für freie Stellen festlegen. Darüber hinaus sind sowohl junge Fachkräfte als auch erfahrene Arbeitnehmer über 45 Jahren einer solchen Diskriminierung ausgesetzt.
Objektive Gründe für Altersdiskriminierung
Altersanforderungen werden für fast alle Kategorien von Arbeitnehmern festgelegt, deren Arbeit als Büroarbeit bezeichnet wird, einschließlich für Verwaltungspersonal, Leiter von Strukturabteilungen und sogar Top-Manager. Auf den ersten Blick gibt es durchaus vernünftige Erklärungen für eine solche Altersdiskriminierung. Wenn wir von einem jungen Spezialisten sprechen, der gerade das Institut abgeschlossen hat, ist klar, dass seine Ausbildung mit einem Diplom erst am Anfang steht. Das Unternehmen wird einige Zeit, in der Regel etwa ein Jahr, aufwenden müssen, um die Grundlagen des Berufes zu erlernen, gleichzeitig ist noch nicht bekannt, ob er danach zu Wettbewerbern wechselt.
Andererseits befindet sich ein erfahrener und hochqualifizierter Arbeiter meist schon in einem kritischen Alter. Da sich die Technologie ständig weiterentwickelt und verbessert, ist es für Menschen über 45 aufgrund einer gewissen Trägheit und Konservativität im Alter nicht mehr so einfach, kompetent zu bleiben. Darüber hinaus wird auch eine hohe Qualifikation und Erfahrung der Kandidaten, insbesondere wenn die Unternehmensleitung weniger erfahren und kompetent ist, in einigen Fällen nicht gefördert.
Welchen ist zu bevorzugen - ein junger Spezialist oder ein Kandidat mit Erfahrung
In jedem konkreten Fall ist es für Mitarbeiter von Personalvermittlungsagenturen optimal, einen individuellen Ansatz zu verfolgen und nicht nur die Anforderungen des Arbeitgebers, sondern auch die persönlichen Eigenschaften des Kandidaten zu berücksichtigen. Es gibt Berufe, die Reaktionsschnelligkeit und Sehschärfe erfordern, in denen selbst Erfahrung und hohe Qualifikation kein ernsthaftes Argument sind und ein Garant dafür sind, dass sie ihren Job besser machen können als ein junger Spezialist.
Für einige qualifizierte Fachleute, wie beispielsweise Anwälte, ist Erfahrung eine Art Scheuklappen, die sie davon abhält, das Problem aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten. In solchen Fällen kann ein junger Spezialist, der nach den neuesten Vorschriften studiert hat, eine lohnendere Anschaffung für das Unternehmen werden, obwohl er noch einige Zeit einarbeiten muss. Andererseits wird auch immer ein Profi mit Namen und eigenem Kundenstamm gefragt sein.
Bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter sollten Sie die Personalsituation im jeweiligen Unternehmen berücksichtigen. Wenn bereits ein erfahrenes Rückgrat qualifizierter Fachkräfte vorhanden ist, ist es in Zukunft sinnvoll, ein Team unter Einbindung weniger erfahrener junger Fachkräfte zu bilden, die von besser ausgebildeten Kollegen ausgebildet werden. Sollte es im Unternehmen eindeutig an erfahrenen Fachkräften fehlen, müssen auch Personen im Vorruhestandsalter bevorzugt eingestellt werden, die bereits über die erforderliche Qualifikation verfügen.
