Bei der Verhängung einer disziplinarischen Sanktion muss der Arbeitgeber alle Umstände des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers einschließlich der daraus resultierenden Folgen berücksichtigen. Nur eine objektiv richtige Entscheidung des Arbeitgebers wird im Falle einer Beschwerde des Arbeitnehmers vom Gericht nicht annulliert.
Der Arbeitgeber muss also früher die Einstellung des Arbeitnehmers zu seinen Arbeitspflichten analysieren, ob er zuvor Disziplinarvergehen begangen hat, welche negativen Folgen für den Arbeitgeber durch die Abwesenheit des Arbeitnehmers entstanden sind. Häufig entscheiden die Gerichte über die Wiedereinstellung von Arbeitnehmern, die wegen Abwesenheit entlassen wurden und erstmals ein Dienstvergehen begangen haben.
Es gibt Situationen, in denen ein Arbeitnehmer den freien Tag aufgrund einer Erkrankung des Kindes unbefugt in Anspruch nimmt, was auch vom Gericht als mildernder Umstand angesehen und wieder in die Arbeit aufgenommen werden kann. Das Fehlen nachteiliger Folgen für den Arbeitgeber, kein Verstoß gegen das Arbeitsregime des Unternehmens aufgrund der Tatsache, dass der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit ging, spricht auch für die unbedeutende Schwere des Fehlverhaltens.
Im Mai 2015 erließ eines der Landgerichte eine Berufungsentscheidung, mit der die Kündigung für rechtswidrig erklärt wurde, weil der Arbeitgeber die Schwere des Fehlverhaltens und die Umstände seiner Begehung nicht berücksichtigt habe, nämlich dass in Bedingungen der verspäteten Zahlung des Lohns, der Arbeitnehmer habe ich einen Antrag auf Urlaub "auf eigene Kosten" geschrieben, um anderswo Geld zu verdienen.
So kann der Arbeitnehmer bei einer Anfechtung der Kündigung wegen Fehlens wieder am Arbeitsplatz eingesetzt werden, wenn er nachweist, dass mildernde Lebensumstände eines begangenen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin vorliegen.
